<현장에서 가장 멀리 떨어져 있는 사람이 가장 중요한 결정을 내리는 체계>
나는 대부분의 기업이 갖추고 있는 조직 구성의 원리를 이 한 문장으로 요약할 수 있다고 생각한다. 이것이 조직이 성장하면 할 수록 그만큼 문제를 키우는 뿌리라고 생각한다. 그리고, 새로운 조직 구성의 원리는 이 문제를 해결하는 방향으로 움직이는 것이라고 생각한다.
통념을 깨는 조직 운영으로 주목받고 있는 기업들의 지향을 보면 결국 이 모순을 풀어내는 고민의 결과라고 생각한다.
가령, 고어텍스로 유명한 고어는 전통적인 지위가 없고 작은 팀 단위로 조직을 구성하고 있고, 모든 직원이 수평으로 동등하게 연결되어 있다. 모닝스타는 자신의 한해 목표를 스스로 설정하고 동료들이 평가한다.
국내 솔루션 기업 제니퍼소프트는 출퇴근 규정이 따로 없고 필요할 때 효과적인 곳에서 일을 하며 자신의 성과를 자기가 책임진다. 마이다스아이티는 징벌이 없고 정년이 없고 상대평가도 없다. 그럼에도 이들 기업은 글로벌 시장에서 높은 경쟁력과 뛰어난 성과를 내고 있으며, 누구나 입사하고 싶은 기업, 구성원의 회사 만족도가 높은 기업으로 손꼽힌다.
결정과 실행을 실무를 담당하고 있는 일선 조직에서 주도적으로 운영하는 것이다.
<현대 기업조직의 원형, 슬론과 테일러>
지금 우리가 흔히 보는 기업의 조직은 ‘현대 관리이론의 아버지’라 불리는 앨프리드 슬론이 만든 뼈대를 기초로 하고 있다. 경영과 생산의 분리, 사업단위 구분, 전문분야 책임경영인 제도 확립 등이 그것이다.
역사적으로 볼 때 부서를 나누는 사고의 시발점은 테일러주의였다. ..이런 방식은 기계를 돌리는 데서 비롯되었다. 기계를 돌릴 때는 시스템을 기능별로 나누는 것이 실용적이다. (<언리더십> 중에서)
그리고 우리나라에는 1990년대부터 미국식 경영 방식이 유행하면서 연봉제와 팀제가 연공서열제와 호봉제를 대체하면서 조직 구성의 기본 원리로 자리잡았다. 그리고, '무늬만 연봉제', '무늬만 팀제'인 시기를 거쳐 완전연봉제, 실력에 따른 직책 부여 등을 시행하다 부작용을 경험하기도 했다.
완전연봉제는 미국에서도 지나친 내부 경쟁으로 인한 성과 저하, 소속감 약화 등의 폐해를 겪으면서 문제 의식이 일어나고 있고, 우리나라에서도 무한 경쟁만이 능사가 아니며 효과도 높지 않다는 점에 동의하는 분위기가 커지고 있다.
그런데, 이제는 조직 구성에서 가장 근본적인 원칙에 대한 고민이 필요한 것 같다. 바로, 슬론이 수립했던 경영과 생산의 분리, 즉 경영의 전문과 집중화에 대한 문제제기이다.
이것은 컨베이너 시스템에 기반한 대량생산 대량판매 시대에 그 효과를 입증하면서 현대 기업 조직의 표준으로 자리잡고 있지만, 과연 머리와 손발의 역할을 따로 나누는 이런 조직 운영 원리가 현대에도 적절한지에 대해서 따져볼 필요가 있지 않을까 싶다.
물론 이런 형태의 조직 운영이 효과적인 곳도 많겠지만, 시간이나 양으로 잴 수 없는 지식집약적인 산업, 가령 SW 개발, 인터넷 비스니스와 같은 IT 산업분야에서도 이런 조직 운영이 효과적인가에 대해서는 의문이다.
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